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En muchas organizaciones, se percibe el feedback más como mero cumplimiento organizacional que como una herramienta estratégica para el desarrollo del equipo y la mejora continua. Por eso, en este artículo abordaremos su importancia y aplicación desde 2 perspectivas: los líderes que se preparan para dar feedback y los colaboradores que lo reciben.
¿Cómo estructurar las conversaciones de retroalimentación?
Se recomienda realizar reuniones individuales periódicas donde se aborden 4 objetivos clave:
- Conectar: Aprovechar el espacio para crear relaciones cercanas basadas en la confianza.
- Dar feedback: Balancear entre el reconocimiento positivo y las oportunidades de mejora.
- Pedir feedback: Los líderes deben estar abiertos a recibir aportes de su equipo para su propio crecimiento.
- Definir acuerdos: Asegurarse de que las discusiones conduzcan a compromisos reales y viables para ambas partes.
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¿Con qué frecuencia dar feedback?
La retroalimentación debe ser constante, pero su frecuencia dependerá del tamaño del equipo y las dinámicas internas.
La flexibilidad es clave. Se pueden considerar reuniones mensuales para monitorear el progreso y responder a los desafíos individuales. Sin embargo, también es importante personalizar el enfoque en función de las necesidades y estilos de cada miembro del equipo.
Los desafíos operativos y el rol de talento
Uno de los principales retos para los líderes es manejar su tiempo entre las exigencias operativas y las conversaciones significativas de retroalimentación. Aquí es crucial asegurarse de que estas sesiones estén planificadas y comunicadas.
Existen 2 áreas clave en las que la gestión del talento puede apoyar a los líderes:
- Integración cultural: Idear y desplegar estrategias para que la retroalimentación esté integrada en la cultura de la organización.
- Herramientas y capacitación: Facilitar todo lo que necesitan para aprender a dar y recibir feedback es una señal de compromiso con el desarrollo de los equipos y con el crecimiento personal y profesional de los colaboradores.
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Líderes: cómo dar feedback de manera efectiva
- Tus objetivos claros: Antes de iniciar una sesión de feedback, asegúrate de tener bien definidos tus objetivos. ¿Qué esperas lograr? Como lo vimos en puntos anteriores, los objetivos clave deben ser conectar con la persona, dar retroalimentación constructiva, recibir impresiones y, lo más importante, establecer acuerdos claros.
- Ojo en tu mentalidad de liderazgo: Hazte la pregunta clave: ¿Qué clase de líder quiero ser? Cultivar un mindset de liderazgo es fundamental para ofrecer retroalimentación de manera empática y efectiva. El feedback no es solo sobre señalar áreas de mejora, sino sobre guiar, inspirar y apoyar el crecimiento del equipo.
- Prepárate: Asegúrate de estar preparado antes de dar feedback. Si tu área de Talento Humano no te proporciona una guía o línea de acción, crea la tuya propia para abordar la conversación de forma estratégica. Además, también tienes que estar listo para gestionar las emociones que puedan surgir.
Colaboradores: cómo recibir feedback de forma productiva
- Ponte el sombrero de aprendiz: Al recibir feedback, es clave mantener una apertura mental. No lo tomes como una crítica personal, sino como una oportunidad para crecer y mejorar.
- Tú también tienes objetivos: Como colaborador, tienes objetivos profesionales, defínelos y ve con preguntas clave para obtener respuestas que te ayuden a alcanzar tus metas.
Para ambos: establecer expectativas
Tanto para el líder como para el colaborador, es esencial definir las expectativas de la reunión desde el inicio. Alinear lo que ambos buscan de la conversación evita malentendidos y asegura que los objetivos se cumplan.
¡Importante!
El feedback no debe verse como un evento aislado.
Para que sea realmente efectivo, debe estar incorporado en las prácticas diarias. Programa estas conversaciones porque lo que no está en la agenda, simplemente no existe.
