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Cómo construir una cultura de feedback que transforme tu organización

Picture of Minding By  Minding  ·  3 minute read

En muchas organizaciones, la retroalimentación sigue siendo un evento esporádico, tenso o mal ejecutado. A menudo está reservada para las evaluaciones anuales o solo aparece cuando algo va mal. Pero si estás en el área de Recursos Humanos o lideras una iniciativa de desarrollo organizacional, sabes que necesitas mucho más que eso, necesitas construir una verdadera cultura de feedback.

Este artículo está inspirado en los aprendizajes compartidos por Rossina Castagnola, Vidal Flores y Jackeline Tapia durante el último panel que organizamos. Tres perspectivas complementarias que coincidieron en lo mismo:

El feedback no es solo una herramienta, es una habilidad organizacional que puede transformar cómo se trabaja, se lidera y se crece.

¿Por qué es importante construir una cultura de feedback?

Un estudio de Zenger & Folkman demostró que los líderes que ofrecen feedback frecuente y bien recibido tienen un 39% más de probabilidad de desarrollar equipos altamente comprometidos. Además, según Gallup, los colaboradores que reciben retroalimentación significativa tienen 2.7 veces más probabilidades de estar comprometidos con su trabajo.

Sin embargo, muchas organizaciones aún enfrentan resistencia como falta de estructura, miedo a herir sensibilidades, líderes que no están entrenados o culturas que castigan el error.

Por eso, desarrollar una cultura de feedback requiere intención, estrategia y constancia, y HR puede ser el principal facilitador.

5 estrategias para construir una cultura de feedback efectiva

ESTRATEGIAS PARA ASEGURAR EL FEEDBACK

1. Promueve el feedback frecuente y conectado al contexto real

La retroalimentación anual ya no es suficiente. Los equipos necesitan conversaciones frecuentes, oportunas y relevantes.

Desde Recursos Humanos, puedes impulsar:

  • La Semana del Feedback mensual o trimestral.

  • Check-ins individuales regulares entre líderes y colaboradores.

  • Protocolos que conecten el feedback con resultados y competencias organizacionales, como las retrospectivas guiadas al cierre de proyectos o entregas importantes.

2. Combina feedback y reconocimiento positivo

Una cultura de feedback no puede basarse solo en señalar errores. El reconocimiento es un componente esencial para motivar y reforzar lo que funciona.

  • Impulsa un sistema interno de reconocimientos cruzados, donde los colaboradores puedan destacar públicamente las contribuciones de sus compañeros, ya sea en plataformas internas o durante espacios semanales de equipo.

  • Mide el ratio de feedback positivo vs. correctivo, para crear un entorno donde el equipo no solo se enfoque en lo que debe mejorar, sino también reconozca lo que está funcionando bien.

  • Forma a los líderes sobre cómo integrar reconocimiento en sus rutinas semanales.

3. Crea entornos de seguridad psicológica

Desde el área de Talento, puedes facilitar espacios que fortalezcan la confianza entre equipos y líderes.

  • Diseña sesiones de escucha donde las personas puedan expresar sin miedo.

  • Capacita en conversaciones difíciles y gestión emocional.

  • Fomenta el lenguaje de "aprendizaje" en vez de "fallo".

4. Forma líderes en feedback empático y estratégico

Desde HR, puedes liderar procesos de formación continua en habilidades relacionadas con el feedback para todos los niveles de liderazgo.

  • Implementa capacitaciones prácticas: roleplays, microlearning, simulaciones.

  • Comparte marcos útiles: modelo SBI, técnica sandwich.

  • Mide la percepción del equipo sobre la calidad del feedback que reciben.

Dato clave: Un informe de SHRM señala que el 72% de los colaboradores considera que su relación con su líder impacta directamente en su rendimiento.

5. Alinea el feedback con el desarrollo profesional

El feedback debe vincularse con el crecimiento, no solo con la evaluación. Desde HR, facilita:

  • Reuniones de desarrollo profesional guiadas.

  • Rutas de crecimiento por competencias.

  • Herramientas para conectar feedback con planes de carrera.

¿Qué frena la cultura de feedback?

Construir una cultura que sostenga y promueva el feedback de forma continua no es tarea fácil. De hecho, muchas organizaciones se quedan en buenas intenciones porque no logran abordar los obstáculos invisibles que sabotean el proceso.

BARRERAS DE UNA CULTURA DE FEEDBACK

  • Miedo a dañar relaciones o ser malinterpretado: Cuando no existe un entorno de confianza, el feedback se percibe como amenaza. Las personas temen herir susceptibilidades, perder autoridad o ser juzgadas por expresar su opinión.

  • Falta de entrenamiento en habilidades conversacionales: Muchos líderes y colaboradores simplemente no han sido formados para dar o recibir retroalimentación constructiva. Esto genera incomodidad, silencios prolongados y evasión.

  • Ausencia de procesos y momentos estructurados: Si no hay rituales, herramientas o espacios concretos para dar feedback, es natural que se postergue indefinidamente. Sin estructura, el feedback se vuelve eventual, informal o, peor aún, inexistente.

  • Culturas donde el error se penaliza: Cuando equivocarse implica consecuencias negativas (exposición, sanción, juicio), es poco probable que alguien se atreva a dar o recibir feedback con apertura. Sin una visión del error como parte del aprendizaje, la mejora continua se estanca.

Desde Talento o Desarrollo Organizacional, puedes actuar como aliado estratégico para desactivar estas barreras con herramientas, formación y acompañamiento progresivo. El cambio cultural no ocurre de un día para otro, pero sí se construye a través de pequeños hábitos repetidos, con intención y coherencia.

Capacitaciones de talento y liderazgo